BAB I
TEORI MINNESOTA
PENYESUAIAN KERJA
René V. Dawis
Teori Penyesuaian Kerja (TWA; Dawis & Lofquist, 1984) tumbuh dari
University of Minnesota’s Penyesuaian kerja pada proyek, 20 tahun federal
program penelitian yang didanai untuk mempelajari bagaimana rehabilitasi kejuruan klien untuk bekerja. Penelitian ini, dilakukan pada 1960-an dan 1970-an, dilaporkan di 30 buletin dari Minnesota Studi di seri Rehabilitasi Kejuruan (Industri Re-undangan Pusat, University of Minnesota-Minneapolis) dan di beberapa artikel jurnal, buku bab, dan buku. Sejak pertengahan 1970-an, Penyesuaian Kerja Project telah terus sebagai Kejuruan Program Penelitian Psikologi De-partment Psikologi, University of Minnesota. Ketika itu dimulai, Kerja Proyek Penyesuaian mencoba luas, pendekatan mengukur luas terhadap masalah penelitian (Scott, Dawis, Inggris, & Lofquist, 1960). Hal mengumpulkan data tentang sejumlah besar individu dan di sejumlah besar variabel, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian kinerja, riwayat pekerjaan, pendidikan dan pelatihan pengalaman, bakat, kebutuhan, minat, dan sifat. Segera menjadi jelas bahwa massa yang besar seperti data dapat dianalisis dengan cara-cara tanpa akhir dan bahwa kerangka teoretis diperlukan untuk mempersempit dan memberikan fokus untuk analisis data. TWA ini dikembangkan untuk tujuan ini (Dawis, Inggris, & Lofquist, 1964). Selanjutnya, TWA ditemukan berguna dalam pro-viding arah untuk penelitian berikutnya. Pada gilirannya, penelitian berikutnya mengarah ke revi-sions dan penambahan TWA (Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, Lofquist, & Weiss, 1968; Lofquist & Dawis, 1969). Untuk informasi lebih tentang sejarah TWA, lihat Dawis (1996, hal. 75 -80). Sebagaimana sejarah ini menunjukkan, banyak orang, termasuk beberapa yang namanya tidak disebutkan di sini, memberikan kontribusi bagi pengembanganTWA.
FONDASI TEORI
Teori penyesuaian kerja termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P E (Dawis, 2000), yang tentang orang (P) dalam suatu lingkungan (E) dan pokok
kesesuaian antara, dan interaksi, P dan E. Ada berbagai Es (fisik, sekolah, kerja, keluarga, rumah, sosial, atau bahkan satu orang lain); karenanya, PE behooves teoretisi pada awal untuk mengidentifikasi dan mendefinisikan E yang mereka rujuk. Seperti namanya menunjukkan, TWA adalah tentang lingkungan kerja.
Ada P variabel dan E variabel, dan ini sering digunakan untuk menjelaskan perilaku perilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori PE adalah bahwa penjelasan untuk perilaku atau hasil perilaku tidak terletak begitu banyak dengan P atau variabel E, melainkan, dengan kombinasi PE. Bahkan jika P dan E variabel berkontribusi pada penjelasan, ini adalah kombinasi PE tertentu yang akan terbaik dataran mantan perilaku tertentu atau perilaku hasil.
Teori PE menggunakan dua konstruksi untuk menunjukkan kombinasi PE: cocok dan di-teraction. Fit mengacu pada tingkat yang sesuai dengan karakteristik P E karakteristik dinilai di sepadan (paralel atau pencocokan) dimensi-sions. Sebagai contoh, pekerja yang berbeda (P) set berbeda keterampilan, dan berbeda-ent pekerjaan (E) set berbeda membutuhkan keterampilan. Cocok berarti bahwa beberapa pekerja memiliki seperangkat keterampilan yang membutuhkan pekerjaan tapi tidak pekerja lain, atau beberapa pekerjaan membutuhkan seperangkat keterampilan yang seorang pekerja hanya memiliki pekerjaan lain tidak.
Interaksi mengacu pada P dan E tindakan dan reaksi satu sama lain dalam saling memberi dan menerima. Pekerja dan lingkungan kerja yang tidak statis, tidak berubah, entitas, tetapi, mereka dapat dan memang berubah. Sebagai contoh, para pekerja tidak puas akan “melakukan sesuatu” untuk mengubah situasi kerja tidak memuaskan, seperti mengeluh untuk mengelola-ment atau bekerja lebih keras untuk “membuktikan” kepada manajemen bahwa mereka layak lebih baik memperlakukan-ment. Manajemen mungkin menanggapi keluhan negatif oleh pemutusan hubungan kerja atau menanggapi secara positif dengan meningkatkan gaji pekerja. TWA adalah PE cocok baik teori dan teori interaksi PE.
toeri Penyesuaian kerja tumbuh dari tradisi perbedaan individu dalam psikologi (Dawis, 1992). Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabilitas manusia, bagaimana orang-orang berbeda satu sama lain, sebagai kontras dengan psikologi umum, yang adalah tentang bagaimana orang berperilaku rata-rata. Variabilitas manusia banyak cara untuk menggambarkan individualitas manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan konsekuensi ferent béda-untuk orang yang berbeda dalam situasi yang sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individual berfokus pada variabel-variabel yang stabil dari waktu ke waktu, variabel kelas yang dikenal sebagai ciri-ciri (sebagai kontras dengan negara, kelas variabel yang berfluktuasi dari waktu ke waktu). TWA mengadopsi konsep sifat deskripsi dari P. Lebih jauh lagi, penelitian di TWA telah menggunakan metode dari psikolog-perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (pengukuran psikometrik khususnya stabil perbedaan individual) dan statistik untuk memperhitungkan untuk varians (perbedaan individual), terutama melalui penggunaan metode korelasi (Tinsley & Brown, 2000).
Ketika TWA ini pertama kali diterbitkan pada tahun 1964, itu disajikan sebagai serangkaian sembilan proposisi formal yang menangkap substansi penelitian yang dilakukan pada tanggal itu, tetapi juga memberikan arah untuk riset masa depan. Penelitian selanjutnya disarankan untuk TWA proposisi baru. Delapan ditambahkan pada tahun 1984. Daftar dari 17 TWA proposisi ditunjukkan pada Tabel 1.1, yang disajikan pada halaman 20-21 bab ini.
Teori penyesuaian kerja dimulai sebagai teori cocok PE. Sebagai TWA adalah kembali dan diperluas, ini berkembang menjadi sebuah teori interaksi-proses termasuk model yang cocok (atau prediksi) model. Sebelum kedua model dijelaskan, konsep-konsep dasar yang didasarkan TWA yang pertama kali disajikan dan dibahas.
KONSEP DASAR
Sebagai teori psikologis, TWA fokus adalah pada P dan P perilaku. Namun, tidak P ada atau berperilaku dalam ruang hampa, melainkan, P selalu ada dan berperilaku E. Setiap teori tentang P harus menjadi teori tentang P-in-an-E.
Teori penyesuaian kerja diawali dengan asumsi bahwa (1) sebagai liv-ing organisme, P memiliki persyaratan yang harus dipenuhi, banyak atau bahkan sebagian besar dari mereka melalui E (2) P memiliki kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan; dan (3) banyak perilaku P dalam berinteraksi dengan E adalah tentang pertemuan kembali.
Di antara yang paling penting dari persyaratan P kebutuhan: kebutuhan biologis yang harus dilakukan dengan P kelangsungan hidup dan kebutuhan-kebutuhan psikologis yang berkaitan dengan P kesejahteraan. Kebutuhan yang diduga untuk mengembangkan dari materi genetik diwarisi oleh P, dikondisikan oleh banyak Es yang terpapar P adalah, hingga beberapa negara bagian relativitas-tive stabilitas tercapai, biasanya di usia dewasa. Banyak kebutuhan P di masa dewasa dapat dipenuhi di tempat kerja. Dalam TWA, E perhatian adalah lingkungan kerja, yang di dunia kontemporer kita adalah organisasi kerja secara efektif. TWA, kemudian, adalah tentang P sebagai pekerja dan karyawan, dan E sebagai pekerjaan lingkungan dan organisasi kerja. Sebagai prinsip operasi, TWA konsep P dan E sebagai paralel dan comple-mentary. Demikian, TWA mengasumsikan bahwa E (secara paralel dengan P) juga memiliki persyaratan yang harus dipenuhi dan kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan. Com-plementarily, beberapa persyaratan E dapat dipenuhi oleh P dengan cara yang sama bahwa beberapa persyaratan P dapat dipenuhi oleh E. Dengan demikian, dalam pekerjaan, P dan E datang bersama-sama dapat-menyebabkan setiap memiliki beberapa persyaratan bahwa pihak yang lain dapat memenuhi .
Pemenuhan persyaratan mereka menghasilkan kepuasan bagi P dan E. Untuk E differenti-makan kepuasan dari kepuasan P, TWA istilah E kepuasan dengan P sebagai kepuasan P, pemesanan istilah P kepuasan untuk menunjukkan kepuasan dengan E. Kedua konstruksi, kepuasan dan kepuasan, menyiratkan dan memperpanjang negatif mereka, ketidakpuasan dan ketidakpuasan. Dengan demikian, pada tingkat dikotomis, ada empat kemungkinan negara bagian di mana P dapat berupa: puas dan memuaskan, puas, tetapi tidak memuaskan, tidak puas tapi memuaskan, atau tidak puas dan tidak memuaskan. TWA mengharapkan negara bagian pertama yang kondusif untuk perilaku yang mempertahankan PE di-teraction (pemeliharaan perilaku) dan tiga negara lain untuk hasil akhirnya di-havior akan mengubah situasi (penyesuaian perilaku). Pada ekstrem, interaksi PE dapat dihentikan (P baik berhenti atau dipecat). Tapi selama tolera-P adalah Bly puas dan memuaskan, P tetap, dan dipertahankan oleh, E. Lamanya waktu P tetap di E adalah disebut kepemilikan di TWA. Ketiga hasil-kepuasan, satis-factoriness, dan masa jabatan P dalam pekerjaan tertentu E-merupakan indikator dasar-iklan kerja justment, menurut TWA.
Seperti disebutkan, P memiliki kemampuan, beberapa di antaranya dapat digunakan untuk memuaskan E quirements ulang (atau beberapa dari mereka). P kemampuan yang paling penting bagi P E keterampilan. Keterampilan kerja diambil dari dasar keterampilan manusia: kognitif, afektif, motorik, fisik, dan indra-persepsi. Seperti kebutuhan, keterampilan dasar yang diduga berasal dari warisan P bahan genetik dan dibentuk melalui pembelajaran (pengalaman dan melatih-ing) melalui pemaparan ke berbagai Es. Meskipun keterampilan dasar dapat mencapai stabilitas relatif (biasanya di masa dewasa), P terus untuk memperoleh keterampilan baru (seperti keterampilan kerja) de-dikembangkan dari keterampilan dasar seluruh kehidupan.
Di tempat kerja, E persyaratan dari P adalah tentang mendapatkan kerja yang dilakukan dan mempertahankan atau memperbaiki organisasi.
Salah satu cara untuk mendeskripsikan E persyaratan adalah mantan tekan mereka dalam hal keterampilan E persyaratan untuk P, himpunan P keterampilan harus memiliki untuk mendapatkan pekerjaan dan untuk memelihara atau meningkatkan organisasi. E, demikian pula, memiliki kemampuan, beberapa yang memungkinkan untuk memenuhi kebutuhan P (atau beberapa dari mereka). Orang-orang yang paling penting bagi P adalah E penguatan kemampuan, yaitu, E kemampuan untuk memberikan reinforcers (meminjam membangun dari perilaku psikologi) untuk memenuhi kebutuhan P. Beberapa contoh karya E reinforcers yang membayar, prestise, dan kondisi kerja. Salah satu cara untuk menggambarkan kebutuhan P adalah dalam hal bahwa P reinforcers memerlukan E. Artinya, kebutuhan dapat dipandang sebagai persyaratan reinforcer.
Demikian, TWA menggunakan dua konstruksi untuk menggambarkan P: kebutuhan (reinforcer persyaratan) dan keterampilan (kemampuan respon). Dua pelengkap konstruksi digunakan untuk de-ahli Taurat E: reinforcers (penguatan kapabilitas) dan keahlian persyaratan (persyaratan respon). Artinya, P dan E konstruksi sejajar dan saling melengkapi. Membangun pusat di TWA adalah PE korespondensi. P-E korespondensi memiliki dua makna dalam TWA. Yang pertama adalah kesesuaian antara P dan E sebagai dipastikan di surate commen-variabel. Ini adalah makna yang digunakan dalam model prediksi TWA itu, di mana P kepuasan kepuasan dan masing-masing diprediksi dari korespondensi PE variabel. Dalam setiap kasus, variabel korespondensi PE mencerminkan sejauh mana masing-masing memenuhi persyaratan yang lain.
Makna kedua adalah bahwa PE korespondensi dari coresponsiveness, mu-tual menanggapi dari P ke E dan E ke P, yaitu interaksi dari P dan E. Ini adalah makna yang digunakan dalam proses TWA model.
DASAR DARI TEORI MODEL PENYESUAIAN
Dalam TWA prediktif model, P kepuasan dan kepuasan adalah tergantung variabel yang diperkirakan dari P E korespondensi dua variabel:
1. Surat-menyurat E’s reinforcers untuk kebutuhan P (reinforcer memerlukan –
kasih) memprediksi P kepuasan.
2. Surat-menyurat keterampilan P E persyaratan keterampilan memprediksi P kepuasan Pada gilirannya, P kepuasan dan kepuasan (aktual atau prediksi) memprediksi P’s kepemilikan dalam E.Analisis faktor dapat digunakan untuk meringkas jumlah besar kebutuhan dan keterampilan dalam jumlah lebih sedikit referensi faktor-faktor atau dimensi. Faktor-faktor ini menghasilkan skor yang telah terbukti menjadi lebih stabil dan lebih dapat diandalkan daripada kebutuhan dan keterampilan skor dan dengan demikian lebih berguna dalam prediksi. Selain itu, faktor-faktor yang dapat digunakan untuk memperkirakan kebutuhan dan kemampuan bahwa P tidak memiliki tapi bisa berpotensi mendapatkan, dan seperti nilai diperkirakan akan bermanfaat dalam konseling untuk membantu klien meramalkan jenis pekerjaan yang dapat mereka lakukan di masa depan di mana mereka akan paling puas dan memuaskan. Faktor-faktor ini yang ditunjuk secara TWA oleh val istilah-ues (untuk kebutuhan faktor) dan kemampuan (untuk faktor keterampilan). Artinya, di TWA, nilai-nilai de-didenda sebagai referensi yang mendasari dimensi kebutuhan, dan kemampuan adalah keterampilan yang mendasari dimensi rujukan. Sebab korespondensi PE memerlukan mensurate com-variabel di E samping, sejajar dimensi rujukan yang mendasari E
reinforcers dan persyaratan keterampilan disebut reinforcer faktor dan membutuhkan-KASIH kemampuan masing-masing. Keempat konstruksi baru-nilai, kemampuan, faktor-faktor reinforcer, dan kemampuan-persyaratan dimasukkan ke dalam model prediksi TWA. Jadi, P-E baru korespondensi variabel adalah:
1. Surat-menyurat E reinforcer faktor untuk nilai-nilai P.
2. Surat-menyurat kemampuan P E persyaratan kemampuan.
Gambar 1.1 Diagram TWA dasar model prediksi.
Gambar 1.1 menunjukkan P Kepuasan sebagai prediksi (garis solid dengan panah) dari E-Reinforcers-to-P-Nilai Correspondence (Reinforcer Faktor-faktor yang disingkat menjadi Rein-forcers untuk kenyamanan dalam menggambar gambar). P Kepuasan diperkirakan dari P-Kemampuan-ke-E-Persyaratan
Correspondence (Kemampuan Requirements disingkat menjadi Persyaratan). Kepuasan P dan P Kepuasan diperlihatkan untuk memprediksi P Tenure melalui teramati (berlari kotak) variabel keputusan Tetap / Keluar untuk P dan Tahan / Fire E.
MENINGKATKAN KEMAMPUN PREDIKSI
Prediksi dapat ditingkatkan dengan menggunakan variabel moderator. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi (moderat) korelasi antara dua variabel. Untuk im-membuktikan prediksi kepuasan dan PE korespondensi kepuasan dari variabel, TWA mengusulkan bahwa setiap moderat prediksi yang lain. Yaitu, P Kepuasan moderat korelasi antara E penguatan kapabilitas P-Nilai Koresponden dan P Kepuasan. Korelasi prediksi ini akan lebih tinggi untuk duduk pekerja dan lebih rendah untuk pekerja tidak memuaskan (atau untuk lebih memuaskan kurang memuaskan versus pekerja, masing-masing). Dalam cara yang sama, P Kepuasan mod-erates korelasi antara P-Kemampuan-ke-E-Persyaratan Correspondence dan P Kepuasan. Korelasi prediksi ini akan lebih tinggi untuk puas (atau lebih puas) pekerja dan lebih rendah untuk puas (atau kurang puas) pekerja.
E Reinforcers
Nilai P Correspondence P Kepuasan Tetap /Keluar
P Tenure
P Kemampuan untuk
Persyaratan P Kepuasan Mempertahankan /Api
Correspondence
Gambar 1.1 TWA Dasar model prediktif.
Teori kerja penyesuaian lebih lanjut mengusulkan bahwa gaya korespondensi
moderat prediksi kepuasan dan kepuasan. Kepribadian gaya (P
Style) dalam TWA terdiri dari empat variabel yang menjelaskan bagaimana P biasanya merespon: 1. Celerity, atau kecepatan respons. 2. Pace, atau intensitas respons. 3. Irama, atau pola respons. 4. Daya tahan, atau ketekunan (jangka waktu) respons. Paralel variabel lingkungan menggambarkan gaya (E Style). TWA mengusulkan bahwa P-Gaya-ke-E-Gaya Correspondence moderat prediksi Kepuasan P dan P Satis-factoriness dari korespondensi PE masing-masing variabel. Prediksi P dan P Kepuasan Kepuasan akan lebih tinggi untuk pekerja korespondensi dengan gaya yang lebih baik dan lebih rendah untuk pekerja dengan gaya yang lebih miskin korespondensi. Akhirnya, faktor lain (seperti minat dan kepribadian) yang tidak disertakan dalam TWA’s PE korespondensi variabel dapat memiliki pengaruh pada P satisfac-tion, kepuasan, dan kepemilikan. Gambar 1.2 memperlihatkan model prediksi TWA diperluas dengan variabel moderator hubungan (ditampilkan dalam garis patah) dan “faktor-faktor lain.” Meskipun faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi hasil penyesuaian kerja (yaitu, duduk-isfaction, kepuasan, dan masa jabatan), penelitian mengenai model prediksi TWA yang secara konsisten menunjukkan bahwa variabel korespondensi PE dapat bekerja untuk meramalkan hasil penyesuaian dengan ketepatan yang cukup untuk secara teoritis dan praktis berguna. TWA model prediksi yang dapat digunakan untuk membantu orang mengidentifikasi dan memilih di antara bekerja kemungkinan yang mungkin akan membawa mereka kepuasan, duduk-isfactoriness, dan kepemilikan di masa depan. Model prediksi, bagaimanapun, tidak memberikan penjelasan tentang proses penyesuaian kerja-bagaimana P dan E mencapai korespondensi bila kurang atau kembali ketika itu hilang.
PROSES MODEL TEORI PENYESUAIAN KERJA
Proses TWA model yang dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana PE korespondensi adalah dicapai, dipertahankan, dan reachieved, jika perlu. Meskipun TWA menyediakan pemeliharaan bagi perilaku dan penyesuaian perilaku, fokus di sini adalah ada Ereinforcers Nilai P koresponden P Gaya untuk E gaya koresponden P Kemampuan untuk E persyaratan koresponden P Kepuasan faktor Lain FaktorTetap / Keluar Mempertahankan / Api P Tenure Gambar 1.2 Model Input Expanded TWA. terakhir karena implikasi untuk bekerja dengan orang yang mungkin mencari nasihat-ing (mereka yang berhasil mempertahankan korespondensi dengan KASIH lingkungan mereka tampaknya tidak akan mencari konseling). Lebih luas TWA diskusi tentang proses yang tersedia dalam model Dawis (1996) dan Dawis dan Lofquist (1984).TWA membangun yang baru memperkenalkan dalam model proses penyesuaian gaya. Ad-gaya justment terdiri dari empat variabel: fleksibilitas, keaktifannya, reactiveness, dan ketekunan. Setiap variabel didefinisikan sebagai model proses sedang dijelaskan. Dalam pembahasan berikut ini, fokusnya adalah pada P, meskipun proses paralel dapat de-scribed untuk E, juga.
Teori penyesuaian kerja’s model menggambarkan proses penyesuaian sebagai sebuah siklus. Siklus dimulai ketika P menjadi tidak puas dan memulai penyesuaian menjadi-havior. Ingatlah bahwa hasil ketidakpuasan ketika P merasakan discorrespondence menjadi-tween E reinforcers dan P kebutuhan dan nilai-nilai. Ps berbeda dapat mentolerir derajat berbeda discorrespondence dan ketidakpuasan sebelum mereka melakukan penyesuaian perilaku. Tingkat discorrespondence ditoleransi sebelum menjadi dissatis-fied cukup untuk terlibat dalam perilaku penyesuaian mendefinisikan f P lexibility. Fleksibilitas tinggi berarti P tidak mudah menjadi puas; sebaliknya, fleksibilitas rendah berarti P adalah mudah puas.
Setelah perilaku penyesuaian dimulai, P memiliki dua mode sia-sia-penyesuaian mampu. Pertama, P bisa menyesuaikan dengan bertindak di E untuk mengurangi discorrespondence dan, dengan demikian, ketidakpuasan. P bisa mencoba untuk mengubah E reinforcers atau E persyaratan keahlian atau keduanya. Jadi, misalnya, P bisa menuntut kompensasi kenaikan gaji jika kebutuhannya tidak cukup terpenuhi. Modus penyesuaian ini disebut keaktifannya dalam TWA. Kedua, P bisa menyesuaikan dengan bertindak pada diri daripada E untuk mengurangi discorrespondence. P akan mencoba mengubah P kebutuhan sendiri atau keterampilan atau keduanya. Sebagai contoh, P dapat menggunakan keterampilan yang lebih baik atau memperoleh keterampilan baru untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk meyakinkan E untuk meningkatkan P’s kompensasi. Modus penyesuaian ini disebut reactiveness di TWA. Kedua modus penyesuaian dilihat sebagai uncorrelated yaitu, P dapat berada di salah satu dari empat com-binations dari dichotomized keaktifannya dan reactiveness (tinggi-tinggi, tinggi-rendah, rendah-tinggi, rendah-rendah).
Akhirnya, orang akan bekerja hanya terlalu lama pada berusaha untuk mengurangi discorrespondence dan ketidakpuasan sebelum akhirnya menyerah dan meninggalkan E (berhenti pekerjaan mereka). Berapa lama P akan berusaha untuk menyesuaikan sebelum berhenti mencerminkan P’s ketekunan. Seperti fleksibilitas, ketekunan berbeda dalam tingkat yang berbeda antara Ps. Kurang gigih Ps akan berhenti mencoba untuk menyesuaikan lebih mudah daripada akan lebih gigih Ps. Jadi, menyesuaikan-ment siklus berakhir dengan P menjadi baik puas lagi atau tidak puas untuk meninggalkan E. Seiring waktu, P penyesuaian gaya pilihan mungkin cenderung menjadi lebih stabil. Ketika ini terjadi, kita dapat berbicara tentang fleksibilitas, keaktifannya, reactiveness, dan persever-terorganisir sebagai ciri-ciri, yaitu sebagai kecenderungan perilaku khas. Yang lebih menonjol adalah kecenderungan perilaku seperti itu, yang lebih penting dalam konseling mereka menjadi orang-orang yang berusaha untuk menyesuaikan diri dalam bekerja (berusaha untuk mencapai atau reachieve korespondensi dengan E). Gambar 1.3 adalah diagram dari proses TWA’s model. Ini menunjukkan penyesuaian pekerjaan sebagai siklus, dengan P’s penyesuaian yang diprakarsai oleh ketidakpuasan (P Kepuasan: Tidak). Ia juga menunjukkan proses serupa terjadi untuk E. Jadi, P dan E bisa sama-sama berada di Pemeliharaan Perilaku, baik dalam Perilaku Penyesuaian, atau satu di Pemeliharaan dan yang lainnya di Penyesuaian. Gambar 1.3 menunjukkan grafis mengapa, untuk menjadi sukses, setiap konseling P untuk bekerja penyesuaian harus memperhitungkan E juga. P Pemeliharaan Ya Perilaku P Kepuasan Tidak P Fleksibilitas P Penyesuaian Perilaku P Ketekunan E Reinforcers P Ketrampilan P Kebutuhan E Kebutuhan Correspondence Correspondence E Ketekunan E Penyesuaian Perilaku E Pemeliharaan Perilaku E Fleksibilitas Tidak P Kepuasan (E Kepuasan) Ya
Gambar 1.3 Proses TWA Model.
TEORI PENYESUAIAN KERJA
VARIABEL DAN PENGUKURANNYA
Pada bagian ini, TWA variabel yang didefinisikan secara lebih rinci, dan konvensional psikometrik cara mengukur mereka dibahas. Namun, TWA variabel dapat diukur dengan cara lain (lihat Lain Instrumen dan Metode Lain detiktion) jika langkah-langkah yang dijelaskan psikometrik tidak tersedia.
KEPUASAN
Dalam TWA, kepuasan diperlakukan sebagai variabel keadaan, yang didefinisikan sebagai suatu respon afektif untuk evaluasi kognitif PE korespondensi (persepsi tentang seberapa baik kembali E inforcers P sesuai dengan nilai-nilai dan kebutuhan). Sebuah respons afektif positif kedudukan; negatif adalah ketidakpuasan.
Kepuasan, jadi didefinisikan, adalah sebuah variabel dengan banyak referensi yang berbeda. Kerja satis-faksi memiliki setidaknya tiga: kepuasan kerja, kepuasan kerja, dan kepuasan karier. TWA penelitian telah prihatin terutama dengan kepuasan kerja, yaitu kepuasan dengan reinforcers ditemukan pada pekerjaan. Namun, penelitian TWA sesekali diperiksa kepuasan dengan pekerjaan dan karir reinforcers. Kepuasan-ketidakpuasan biasanya diukur melalui kuesioner untuk memperoleh responden ‘deskripsi tanggapan afektif mereka. Mengukur kepuasan kerja terdiri dari dua jenis: global dan facet. Langkah-langkah global menimbulkan responden secara keseluruhan duduk-isfaction dengan pekerjaan, dengan memperhitungkan semua aspek. Langkah facet responden mendatangkan ‘kepuasan untuk berbagai aspek kerja (seperti gaji, kondisi kerja, dan kemampuan pemanfaatan). Facet segi ukuran laporan biasanya skor serta total skor (jumlah aspek atau item skor), sedangkan laporan langkah-langkah global skor tunggal yang mewakili keseluruhan tingkat kepuasan (lihat juga Fritzsche & Parrish, Bab 8, buku ini).
Untuk penelitiannya, Kerja Proyek Penyesuaian mengembangkan sebuah ukuran segi kepuasan kerja, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, Inggris, & Lofquist, 1967), dengan skala menghasilkan skor selama 20 faset, dua faktor berbasis nilai (intrinsik dan ekstrinsik Kepuasan), dan total skor (Umum Satis-faksi) disimpulkan di semua item. Ke-20 aspek MSQ adalah pemanfaatan kemampuan, prestasi, aktivitas, kemajuan, kekuasaan, kebijakan dan praktek perusahaan, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral, pengakuan, kembali sponsibility, keamanan, pelayanan sosial, status sosial, pengawasan-hubungan manusia , pengawasan-teknis, variasi, dan kondisi kerja. 20 faset ini tidak dengan cara apapun knalpot domain kerja reinforcers, tetapi penelitian tentang TWA substantif harus dimulai di suatu tempat, dan 20 segi tampaknya menjadi tempat yang baik untuk memulai. Mereka terus bermanfaat secara empiris dan praktis.
KEBUTUHAN DAN NILAI
Sebab TWA hipotesi bahwa kepuasan adalah fungsi dari korespondensi, 20-kebutuhan Pentingnya pertanyaan Minnesota (Miq; Gay, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1971) dikembangkan untuk sejajar dengan MSQ. 20 pekerjaan yang sama digunakan dalam segi dua instrumen, perbedaan sebagai pertanyaan yang diajukan responden: “Seberapa puaskah Anda dengan aspek ini?” (MSQ) versus, “Seberapa penting aspek ini kepada Anda?” (Miq). Beberapa faktor analisis dari 20 Miq perlu skala menunjukkan bahwa enam faktor struktur-mendatang adalah representasi terbaik. Enam faktor yang dijuluki sebagai “nilai-nilai karena sponse kembali ke Miq melibatkan penilaian dari” kepentingan “(Lofquist & Dawis, 1978). Keenam nilai-nilai Miq adalah pencapaian, altruisme, otonomi, kenyamanan, keamanan, dan status. Masing-masing komponen perlu mencetak gol dari skala, yang menjelaskan mengapa Miq adalah deskribsi sebagai “ukuran kebutuhan dan nilai-nilai” (putaran, Henly, Dawis, Lofquist, & Weiss, 1981). Nilai dalam TWA dianggap ciri variabel, bahkan lebih dari kebutuhan. Putaran dan Armstrong (Bab 13, buku ini) menggambarkan Miq dan menggunakan lebih utuh .
PENGUAT KAPABILITAS DAN FAKTOR-FAKTOR PENGUAT KAPABILITAS
Ini E variabel yang secara teoritis diperlukan untuk memungkinkan pembangunan P E korespondensi variabel sebagai prediktor untuk kepuasan. Untuk mempermudah persoalan, sebuah pendekatan sepadan korespondensi diadopsi itu diasumsikan bahwa setiap kebutuhan dapat dipasangkan dengan reinforcer yang sepadan. Minnesota pembagian tugas pertanyaan (MJDQ; Borgen, Weiss, Tinsley, Dawis, & Lofquist, 1968) dikembangkan untuk mengukur sama 20 reinforcers (kerja faset) yang digunakan dalam MSQ dan Miq. Kali ini, pertanyaan instrumen itu, pada dasarnya, “Berapa banyak yang
aspek ini deskriptif dari pekerjaan itu? ” Yang MJDQ juga digunakan untuk menghasilkan Occupational Reinforcer Patterns (ORPs; Stewart et al., 1986). Setiap ORP terdiri dari profil skor, satu skor untuk setiap ulang inforcer, deskriptif dari suatu pekerjaan itu dinilai oleh reinforcers sebagai pemimpin industri baik atau supervisor. Data untuk subset dari 109 ORPs, dipilih untuk mendekati distribusi pekerjaan angkatan kerja yang dipekerjakan, adalah tunduk pada analisis faktor (Shubsachs, putaran, Dawis, & Lofquist, 1978). Tiga faktor yang muncul mewakili kombinasi sisik yang paralel dari enam nilai-nilai Miq: prestasi-otonomi-status, keamanan-kenyamanan, dan altruisme. Ini adalah identi-fied sebagai faktor penguatan diri, penguatan faktor lingkungan, dan faktor penguatan sosial, masing-masing. Jadi, MJDQ, yang Miq, dan MSQ menyediakan seperangkat alat untuk reinforcers sepadan, kebutuhan / nilai, dan kepuasan, semua mengacu pada pekerjaan yang sama 20 faset. Penelitian ini juga mengarah pada pengembangan Sistem Klasifikasi Occupational Minnesota (MOCS; sekarang dalam edisi ketiga sebagai MOCS III; Dawis, Dohm, Lofquist, Chartrand, & Due, 1987), yang mengklasifikasikan sejumlah besar pekerjaan dengan tingkat yang diri sendiri, lingkungan, dan kebutuhan sosial dan nilai-nilai diperkuat (lihat Gore & Hitch, Bab 16, buku ini).
KEPUASAN
Dalam TWA, kepuasan sebenarnya adalah variabel kepuasan-kepuasan E
P sebagai pekerja dan karyawan, dan dengan performa P dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan P perilaku sebagai anggota dari organisasi kerja. Minnesota skala kepuasan (MSS; Gibson, Weiss, Dawis, & Lofquist, 1970) adalah instrumen nilai-ment yang harus diselesaikan oleh P majikan atau wakil majikan, biasanya pekerjaan pengawas. Ini terdiri dari 28 item terorganisir ke dalam empat faktor skala berdasarkan: Kinerja, kesesuaian, Personal Penyesuaian, dan dapat diandalkan. Skor kelima, skala Kepuasan, adalah jumlah dari semua item skor. Sebagai variabel kepuasan, kepuasan dianggap sebagai variabel keadaan.
KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN
Keterampilan perilaku berulang yang dilakukan sebagai jawaban atas ditentukan tugas. Keterampilan bervariasi pada sejumlah dimensi: isi dari tugas, kesulitan tugas, waktu yang diperlukan untuk melakukan tugas (kecepatan), dan upaya yang dikeluarkan pada tugas, antara lain. Pekerja dapat dikategorikan dengan bekerja set keterampilan yang mereka miliki. (Untuk perawatan diperpanjang keterampilan dan kemampuan, lihat Lubinski & Dawis, 1992.)
Keterampilan dasar terdiri dari beberapa kelompok: sensoris dan keterampilan perseptual, kognitif dan keterampilan afektif, dan keterampilan motorik dan fisik. Keterampilan yang lebih tinggi melibatkan berbagai kombinasi keterampilan dasar. Kemampuan disebut tes tes keterampilan lebih tinggi. Ketika tes ini dianalisis faktor, faktor struktur hirarkis umumnya ditemukan (Carroll, 1993). Di atas adalah faktor umum, Spearman g atau umum abil-ity. Berikutnya adalah faktor kelompok yang biasanya merujuk kepada konten (misalnya, kemampuan verbal, nu-merical kemampuan, kemampuan spasial). Berikut ini adalah faktor kemampuan khusus (misalnya, pemahaman bacaan, kosa kata, pengetahuan tentang tata bahasa), masing-masing yang dapat diukur oleh beberapa tes keterampilan.
Karena itu dibangun dengan baik dan tersedia, Test Kemampuan Umum Battery (GATB; US Department of Labor, 1970; lihat juga Ryan Krane & Tirre, Bab 14, buku ini) adalah yang digunakan dalam penelitian TWA sebagai ukuran keterampilan dan kemampuan.
Itu Teori Minnesota Penyesuaian Kerja 13 GATB terdiri dari 12 keterampilan tes yang mengukur kemampuan sembilan faktor-faktor yang berasal dari studi analitik dari sekitar 100 tes keterampilan. Sebelum GATB, baterai khusus tes keterampilan yang dipilih harus dikembangkan untuk masing-masing pendudukan untuk digunakan dalam De-partment Tenaga Kerja’s seleksi dan program penempatan. Hal ini menyebabkan mau tidak mau dengan akumulasi banyak tes keterampilan, sedangkan GATB, dengan hanya 12 tes, dapat digunakan untuk tujuan yang sama untuk semua pekerjaan. Itu dari pengalaman bahwa GATB ini diturunkan TWA gagasan mendefinisikan kemampuan sebagai “referensi dimensi” (faktor) dalam deskripsi (pengukuran) keterampilan.
The Kejuruan Psikologi Program Penelitian (Department of Psychology, Uni-versity of Minnesota) telah mengembangkan Minnesota Ability Test Battery (MATB) sebagai paralel (psychometrically setara) bentuk GATB (Dawis & Weiss, 1994).
KETERAMPILAN DAN PERSYARATAN KEMAMPUAN
Pekerjaan yang biasanya didefinisikan dalam istilah pekerjaan tugas-tugas yang perlu dilakukan. Karena kinerja tugas memerlukan keterampilan, pekerjaan dapat juga digambarkan dalam bentuk keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Untuk menentukan persyaratan keterampilan, Department Tenaga Kerja menggunakan metode empiris, yang mensyaratkan several pemberian tes keterampilan kepada sekelompok pekerja di pekerjaan tertentu dan menggunakan hasil tes untuk memprediksi pekerja kinerja peringkat. Keterampilan yang diperkirakan per-kinerja peringkat itu diambil sebagai deskriptif unik dari pekerjaan. TWA mengadopsi ide ini menggunakan persyaratan keterampilan untuk menggambarkan pekerjaan (misalnya, E dalam PE). Departemen Tenaga Kerja menggunakan GATB, sebagai ganti tes keterampilan, untuk memastikan tiga atau empat bakat (kemampuan dimensi) yang menjadi ciri khas masing-masing disebut pendudukan dan menetapkan Pola Occupational Aptitude (OAP; US Department of Labor, 1970, Bagian II ). OAPs bertekad untuk ratusan pekerjaan. TWA penelitian menggunakan OAPs sebagai data untuk teori-pengukuran yang diperlukan ity abil-persyaratan. Dengan menggunakan kemampuan OAPs sebagai persyaratan, individu tertentu “ap-titude” (diprediksi kepuasan) dapat dipastikan untuk salah satu dari ratusan pekerjaan yang ada OAPs. Lebih jauh lagi, data OAP-rated incorpo ke dalam sistem MOCS, memungkinkan klasifikasi ratusan occupa-tions dalam hal persyaratan dan reinforcer kemampuan sistem (lihat Gore & Hitch, Bab 16, buku ini).
KORESPONDEN
Korespondensi sebagai cocok adalah sepadan PE dinilai melalui pengukuran, seperti sebagai Miq dan ORPs atau GATB dan OAPs. Dengan langkah-langkah sepadan, perlu / nilai-reinforcer korespondensi dan keterampilan / kemampuan-persyaratan correspon-dence dapat diukur untuk digunakan sebagai prediktor kepuasan dan kepuasan, masing-masing. Tetapi sepadan bahkan dengan pengukuran, penilaian korespondensi itu ternyata tidak mudah. Putaran, Dawis, dan Lofquist (1987) mengembangkan 19 di antara beberapa indeks kesesuaian yang memperhitungkan ketinggian, bentuk, dan menyebarkan (tiga komponen independen profil) serta directionality, titik nol, dan bobot pentingnya. Dengan menggunakan indeks 19, mereka menemukan berbagai hasil data yang sama dalam memprediksi kepuasan dari kebutuhan-reinforcer korespondensi, dengan hasil terbaik yang diperoleh secara keseluruhan dengan sederhana correla-tion sebagai indeks korespondensi. Indeks sederhana ini sehingga yang paling sering digunakan dalam penelitian kami di TWA’s prediksi model.
Tenure Periode Jabatan dapat didefinisikan semata-mata sebagai lama tinggal di tempat kerja. Tetapi bahkan seperti sederhana definisi dapat menyembunyikan banyak masalah. Bagaimana daun ketidakhadiran dihitung? Hari sabat-icals? Pekerjaan paruh waktu? Bagaimana jika tugas-tugas pekerjaan berubah? Kapan menjadi sebuah pekerjaan baru? Bagaimana dengan pindah ke jenis pekerjaan yang sama tetapi dalam com-pany berbeda? Hal ini menimbulkan pertanyaan dari berbagai jenis kepemilikan: posisi jabatan, pekerjaan jabatan, pekerjaan jabatan, dan kepemilikan perusahaan atau organisasi. Pertimbangan-pertimbangan seperti itu menunjukkan bahwa tidak ada satu cara yang sederhana atau untuk mendefinisikan kepemilikan. Hal ini kiri untuk penelitian penyelidik untuk menentukan kepemilikan secara operasional dalam setiap studi. Dalam penelitian TWA, incumbent diminta untuk memberikan gelar pekerjaan, lapangan kerja tanggal, dan jam per minggu, dan data-data ini digunakan untuk menghitung “jumlah penuh waktu minggu dipekerjakan” sebagai ukuran jabatan (Dawis & Lofquist, 1984, hal 208).
GAYA VARIABEL
Gaya variabel tambahan terbaru TWA. Mereka dikonseptualisasikan untuk mengisi di celah yang tersisa di rekening TWA dari proses penyesuaian kerja. Variabel gaya ditafsirkan sebagai ciri-ciri, yang didefinisikan sebagai kecenderungan perilaku stabil yang dihasilkan dari pengalaman menjadi-havioral atas cukup lama. Sebagian besar variabel gaya Ables juga ditafsirkan sebagai waktu-diindeks variabel, yang membutuhkan rujukan ke waktu dalam definisi mereka. Jadi, untuk gaya kepribadian, celerity adalah seberapa cepat P biasanya kembali sponds, kecepatan adalah seberapa banyak energi biasanya P expends per satuan waktu, irama mengacu pada pola khas kecepatan dari waktu ke waktu, dan daya tahan P adalah berapa lama biasanya dapat mempertahankan respon.
Sehubungan dengan penyesuaian gaya, lexibility f mengacu pada berapa lama biasanya P toler-Ateş discorrespondence dan ketidakpuasan sebelum memulai perilaku penyesuaian, dan ketekunan adalah berapa lama biasanya P tetap dalam penyesuaian perilaku. Iklan-mode justment waktu tidak diindeks, meskipun terjadi penyesuaian dari waktu ke waktu: ac-P tiveness khas menjadi kecenderungan untuk menyesuaikan dengan perubahan mempengaruhi E, versus mempengaruhi perubahan dalam P (diri)-reactiveness. Komentar paralel berkaitan dengan gaya E variabel, juga.
Ukuran variabel gaya yang memadai kualitas psikometrik (reliabilitas, validitas) yang belum tersedia. Untuk sebagian besar, penilaian (rating) skala telah digunakan dalam penelitian TWA (Dawis & Lofquist, 1984, hal 216). Dua novel ap-pendekatan untuk pengukuran telah dicoba dengan hasil yang menjanjikan, salah satu sig-nal menggunakan teori deteksi untuk mengukur fleksibilitas (Cheung, 1975), dan lain dengan menggunakan item dari kepribadian terkenal instrumen untuk mengukur fleksibilitas, aktif-an, dan reactiveness (Lawson, 1991). Namun, tanpa ukuran terbukti variabel gaya, gaya proposisi dari TWA belum diuji secara ketat sebagai proposisi dasar telah model prediksi.
FAKTOR LAIN
Sebab-akibat dalam perilaku manusia baik ganda dan tumpang tindih: Untuk setiap tergantung variabel, hampir selalu ada banyak sumber variasi (penyebab), dan ini sering berkorelasi. Jadi, tidak mengherankan untuk menemukan TWA variabel lain selain variabel yang dapat memprediksi kepuasan, kepuasan, dan kepemilikan. Salah satunya adalah kepentingan kejuruan, salah satu yang tertua, terbaik diukur, dan sebagian besar variabel yang diteliti dalam psikologi kejuruan. Kepentingan prediksi yang kuat kepuasan
dan kepemilikan, sebagaimana dibuktikan oleh literatur yang luas. Dan kepentingan rendah berkorelasi dengan kebutuhan, nilai-nilai, keterampilan, dan kemampuan (Dawis, 1991). Jadi, meskipun tidak menyebut TWA itu, kepentingan adalah variabel penting untuk disertakan dalam setiap penelitian tentang pekerjaan dan karier. Penting lain salah satu ini “lain” variabel kepribadian (singkatan dari ciri-ciri kepribadian yang diukur oleh kuesioner dan persediaan). Seperti kepentingan, ada yang luas diukur literatur tentang ciri-ciri kepribadian. Seperti kepentingan, kepribadian diukur terkenal perilaku berkorelasi hasil, seperti kepuasan, kepuasan, dan kepemilikan. Seperti kepentingan, kepribadian harus dimasukkan dalam penelitian tentang pekerjaan dan karir. Sebagai contoh, conscien-tiousness, keterbukaan terhadap pengalaman, dan kestabilan emosi (neurotisisme) telah ditunjukkan untuk memprediksi tingkat okupasi dewasa dan pendapatan (Hakim, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999).
Teori penyesuaian kerja mempertimbangkan kepentingan dan ciri-ciri kepribadian sebagai tatanan yang lebih tinggi, lebih kompleks, variabel yang dapat diturunkan dari Funda-mental yang lebih TWA variabel struktur dan gaya. Keyakinan ini belum diuji, tetapi telah menunjukkan bahwa minat dan kepribadian mengkorelasikan hanya sedikit (0.20s untuk 0.30s) dengan nilai-nilai dan kemampuan (Dawis, 1991). Namun satu set “faktor lain” adalah bahwa faktor-faktor keluarga. Ini termasuk com-Plex variabel seperti budaya keluarga, keluarga harapan, dan keluarga status sosio-ekonomi. Budaya keluarga yang longgar adalah campuran dari variabel termasuk struktur keluarga (misalnya, nuklir versus diperpanjang, dua-lawan satu-orangtua, jumlah anak,-anak, pengambilan keputusan struktur, ikatan, kedekatan). Harapan keluarga merupakan hasil dari budaya keluarga. Status keuangan keluarga selalu merupakan faktor penting-tor. Faktor-faktor keluarga ini menemukan jalan mereka secara langsung atau tidak langsung ke dalam rantai kausal pengembangan karir dan pekerjaan penyesuaian.
Sebuah set terakhir “faktor lain” adalah pasar tenaga kerja. Permintaan dan penawaran pekerjaan di pekerjaan tertentu P adalah penting untuk dipertimbangkan. Ketersediaan pelatihan oppor-tunities, biaya seperti itu, faktor-faktor gesekan seperti diskriminasi-semua ini dan banyak lain mungkin hipotesis untuk mempengaruhi rantai kausal pengembangan karier dan bekerja penyesuaian dalam cara yang penting dan dalam situasi tertentu.
Mungkin ada faktor lain yang perlu dipertimbangkan. Beberapa, atau bahkan banyak, dari mereka mungkin akan JL TWA terkait dengan variabel atau mungkin moderat nilai prediksi mereka. Seperti yang kami temukan ketika kami pertama kali mulai penelitian kami, orang dapat pergi dan di mendalilkan variabel indepen-dent yang mungkin memiliki pengaruh signifikan, tetapi yang dapat dengan mudah menghilangkan salah satu upaya penelitian-yang, di tempat pertama, adalah teori mana datang di – untuk mempersempit dan membatasi fokus penelitian. Dan itulah yang TWA lakukan bagi kita.
INSTRUMEN LAIN DAN METODE
TWA banyak penelitian telah memanfaatkan Miq, MSQ, MSS, MJDQ, dan ORPs-in struments dikembangkan untuk TWA. Satu kesalahpahaman di lapangan adalah bahwa penelitian tentang TWA dapat dilakukan hanya dengan instrumen ini. Kesalahpahaman semacam ini diadakan tentang teori-teori lain juga, yang sangat disayangkan karena teori hanya sekitar konstruksi dan saling keterkaitan dan tidak memikirkan langkah-langkah untuk konstruksi. Peneliti yang berbeda dapat menggunakan berbagai instrumen untuk konstruksi yang sama dan bahkan menggunakan analisis yang berbeda untuk mengorek keberadaan hubungan yang sama. Pada kenyataannya, dukungan bagi sebuah teori yang lebih kuat ketika datang dari penggunaan instrumen lain dan metodologi dan pendekatan analitik.
Sejauh menyangkut TWA, ada banyak instrumen lain yang bagus yang tersedia
untuk mengukur konstruksi dasar: kepuasan, kepuasan, kebutuhan, nilai-nilai, keterampilan, kemampuan. Hanya variabel-variabel gaya tidak memiliki instrumen yang memadai karena hal baru, tetapi, pada waktunya, kekurangan ini dapat diatasi. Teori Kerja variabel Penyesuaian juga dapat dinilai dengan metode selain penggunaan instrumen psikometrik. Ketika instrumen psikometrik tidak tersedia atau tidak dapat digunakan, konselor masih dapat menerapkan TWA dengan menggunakan metode penilaian lain. Sebagai contoh, metode estimasi atau penilaian menurut penilaian atau peringkat (digunakan dengan variabel gaya seperti yang dijelaskan sebelumnya) dapat digunakan untuk menilai kebutuhan, nilai-nilai, keterampilan, kemampuan, dan TWA variabel lain. Cara untuk memastikan validitas dan reliabilitas penilaian dan peringkat akan dijelaskan dalam litera-ture (misalnya, Guilford, 1954).
Metode inferensi juga dapat digunakan bersama-sama dengan corollaries dari TWA Usul-usul (lihat Tabel 1.1 pada halaman 20-21). Sebagai contoh, Corollary IIA mengatakan bahwa jika anda tahu P reinforcers dari pekerjaan sebelumnya dan kau tahu P satis-faksi dengan pekerjaan itu, Anda dapat menyimpulkan nilai-nilai P-tanpa manfaat langsung mengukur-ment. Wajar IIB mengatakan bahwa jika Anda tahu nilai-nilai P dan P kepuasan dalam pekerjaan, Anda dapat menyimpulkan apa yang reinforcers dalam pekerjaan itu mungkin.
PENELITIAN MENGENAI TEORI-TEORI PENYESUAIAN KERJA
Bab batas mencegah TWA presentasi penelitian secara rinci (untuk lebih com –
menyelesaikan proses liputan, lihat Dawis & Lofquist, 1984, hlm. 69-94, dan Dawis, 1996, hlm. 98-102). Penelitian ini diringkas di sini. Dukungan yang kuat untuk tiga proposisi pertama dari TWA (lihat Tabel 1.1), yang adalah tentang peran kepuasan dan kepuasan dalam pekerjaan penyesuaian dan prediksi kepuasan dan kepuasan. Dukungan ini datang bukan hanya dari penelitian TWA tetapi, lebih meyakinkan, dari penelitian banyak investiga diterima oleh seluruh partisipan menggunakan instrumen selain yang dikembangkan untuk penelitian TWA. Untuk ujian-contoh, setiap studi validitas tes kemampuan sebagai prediktor kinerja diberi nilai dalam setiap pekerjaan adalah dukungan untuk Proposisi III, yang menyatakan bahwa pra-kepuasan adalah kemampuan dari kebutuhan surat-menyurat.
Dukungan untuk masa jabatan proposisi (VI, VII, dan VIII) juga kuat dan berasal dari kedua TWA dan penelitian lain. Hubungan kepuasan untuk masa jabatan adalah par-ticularly kuat, didukung oleh literatur yang luas.Proposisi yang tersisa, terutama gaya proposisi (X-XVII), belum pernah dipelajari sebagian besar apapun. Beberapa studi menunjukkan dukungan bagi Modera-tor hubungan proposisi (IV dan V). Aspek dari gaya proposisi telah dipelajari, dengan hasil yang beragam, masalah utama adalah bahwa pengukuran variabel Ables. Ada beberapa alasan untuk percaya bahwa pengukuran variabel gaya ini sebagai ciri-ciri kepribadian yang mungkin terletak pada pengukuran (yaitu, pengukuran-ity pribadi ciri-ciri melalui kuesioner dan persediaan).
APLIKASI TOERI PENYESUAIAN KERJA
Teori memiliki penggunaan heuristik, karena itu, akan membantu jika teori itu dibingkai sedemikian cara yang membuatnya mudah untuk mengingat dan mengingat. Dalam hal ini, TWA memiliki keuntungan dalam simetri biner dari konstruksi: orang dan lingkungan, korespondensi dan kepuasan, kebutuhan dan kemampuan, respon dan penguatan, kepuasan dan kepuasan, kebutuhan dan keterampilan, nilai dan kemampuan, struktur dan gaya, pemeliharaan dan penyesuaian, dan celerity en-Durance, kecepatan dan irama, fleksibilitas dan ketekunan, keaktifannya dan reaktif-ness, kepemilikan dan penghentian. Selain itu, konstruksi pasangan ini diselenggarakan oleh dua prinsip: (1) koresponden membuat untuk kepuasan, dan (2) kepuasan perilaku penyesuaian. Teori penyesuaian kerja heuristik dapat digunakan untuk mengatur fakta-fakta, bantuan konseptualisasi, dan menyarankan pendekatan untuk intervensi. Dengan TWA sebagai alat konstruksi konseptual dasar, kita dapat mengatasi berbagai masalah, sebagai illus-trated dalam diskusi berikut tentang pengembangan karir, pilihan karir, dan konseling karier.
PENGARUH PERKEMBANGAN
Pendidikan secara harfiah berarti “membawa keluar.” Apa yang akan “dibawa keluar?” Dari pertama kali, sekolah telah berfokus pada mengeluarkan kemampuan, untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan. Hanya tangensial memiliki persyaratan telah menyentuh. TWA berpendapat bahwa fokus pada persyaratan adalah sama pentingnya dengan yang di atas kemampuan. Anak-anak harus belajar tentang kebutuhan dan nilai-nilai mereka jauh lebih eksplisit, pada tingkat yang sama bahwa mereka belajar tentang keterampilan dan kemampuan mereka. Belajar adalah acquisi-tion. Oleh karena itu, TWA mengusulkan kebutuhan dan nilai-nilai yang harus diperoleh dengan cara yang sama keterampilan dan kemampuan yang diperoleh. Dan dalam belajar seperti itu, kita harus memperhatikan perbedaan individu, dengan hormat yang tepat bagi anak dan keluarga anak.
Jika guru adalah untuk memfasilitasi pengetahuan diri pada anak-anak, mereka harus terlebih dulu menjadi ex-pert untuk menilai kebutuhan, nilai, keterampilan, dan kemampuan on the fly, yaitu, berdasarkan informasi yang biasa tersedia di kelas sehari-hari. Standar instrumen-KASIH dapat membantu dan cenderung digunakan oleh konselor, tetapi pengamatan sehari-hari dapat bermanfaat dan tidak terlalu mengganggu jika guru terampil dalam menggunakan mereka dalam penilaian. Selanjutnya, guru dan konselor harus tahu cara mengajar setiap anak bagaimana menilai diri sendiri, yang pada gilirannya tergantung pada mengetahui tanggapan anak capa-bilities dan penguatan persyaratan.
Tapi belajar tentang kebutuhan, keterampilan, nilai, dan kemampuan bisa menimbulkan masalah dan bahkan traumatis bagi anak yang membandingkan diri dengan anak-anak lain. Salah satu kemungkinan yang-tidote adalah mengajar anak-anak awal tentang perbedaan-perbedaan individual dan semua implikasi dan sekitar TWA pesan bahwa selain perbedaan-perbedaan individual ada perbedaan lingkungan dan lingkungan optimal berbeda untuk setiap anak-yang mungkin membantu anak-anak menjadi lebih sadar dan menghormati mereka sendiri dan orang lain ‘individu-individu. Selain memiliki keterampilan yang tepat, guru, dan konselor harus menyadari kebutuhan mereka sendiri dan nilai-nilai, yaitu, mereka membutuhkan penguatan sendiri-KASIH. Mereka harus tahu bagaimana menilai korespondensi yang dengan berbagai Es, yang di lingkungan sekolah masing-masing termasuk murid dan orang tua mereka. Pengetahuan seperti itu dapat membantu mereka memahami perbedaan efektivitas mereka dengan ferent béda-anak.
Satu hal TWA alamat secara eksplisit adalah lingkungan. Setiap E memiliki fitur khas yang berkaitan dengan persyaratan keterampilan dan penguatan kemampuan. Pada awalnya, si anak hanya beberapa “menonjol Es” (Lofquist & Dawis, 1991), tetapi tumbuh di nomor sebagai anak tumbuh. Masing-masing Es anak dibatasi untuk memulai, tetapi membesar dari waktu ke waktu. Guru dan konselor harus mencari tahu untuk setiap anak apa Es menonjol ini adalah, seberapa jauh batas-batas mereka memperluas, dan apa ciri-ciri khas mereka adalah (persyaratan keterampilan, penguatan kemampuan). Ini adalah informasi yang guru dan konselor dapat digunakan untuk keuntungan masing-masing dalam membantu anak belajar bagaimana cara mengatasi berbagai menonjol Es.
Mengatasi Es berarti penyesuaian, yang berarti belajar tentang diri dan Es dalam penyesuaian-modus perilaku. Anak-anak harus belajar tidak hanya mengenai kebutuhan mereka / nilai-nilai dan keterampilan / kemampuan, tetapi juga penyesuaian gaya mereka. Belajar tentang Es, mereka harus belajar juga, bukan hanya tentang persyaratan dan memperkuat keterampilan-ment kemampuan tetapi juga tentang gaya penyesuaian lingkungan. Memperoleh pengetahuan seperti itu tidak perlu mencakup semuanya sekaligus. Terampil guru dan pembimbing dapat menggunakan contoh-contoh spesifik untuk mengajarkan tentang bahkan hanya satu variabel pada satu waktu, tentang variabel fitur untuk P dan E yang terlibat dalam contoh tertentu. Jika resep sebelumnya dikejar, tiga tolok ukur dapat digunakan untuk bagan kemajuan di sepanjang jalan: anak kepuasan, kepuasan, dan kepemilikan. Penting untuk memastikan apakah seorang anak bahagia atau tidak bahagia di sekolah en-vironment. Penilaian ini harus sama pentingnya dengan penilaian adat anak-kepuasan memenuhi persyaratan sekolah, keluarga, dan masyarakat. Kepemilikan, tinggal di suatu situasi atau melarikan diri dari itu, adalah penting ketiga-dicator ditentukan oleh TWA. Masa jabatan dalam menafsirkan data, anak kepuasan dan status kepuasan harus dipertimbangkan.
Dalam pandangan TWA, perkembangan manusia adalah terbukanya persyaratan (kebutuhan, nilai), kemampuan (keterampilan, kemampuan), dan gaya. Ini berlangsung tergantung pada de-Gree korespondensi PE berpengalaman dengan setiap E bahwa P pertemuan. Pada gilirannya, Es bahwa P perjumpaan tergantung tingkat yang signifikan pada kesempatan atau ketiadaan. Kesempatan berarti akses ke Es yang mempromosikan pembangunan (yaitu, PE tinggi korespondensi). Pembangunan, pada gilirannya, membuka lebih banyak pintu untuk lebih Es yang lebih pro-pembangunan lebih lingkaran yang saleh. Sebaliknya, kurangnya kesempatan pengembangan tards ulang, yang anehnya menyusut kesempatan lebih lanjut, yang selanjutnya menghambat pembangunan-lingkaran setan. Ini adalah hasil logis yang mengalir dari proses TWA model.
MEMILIH KARIR
Memilih karier dengan bijaksana adalah langkah pertama menuju penyesuaian dalam pekerjaan. TWA jelas untuk memilih karier di mana seorang individu dapat merasa puas dan memuaskan. TWA’s prediktor penguatan kapabilitas nilai dan kemampuan-persyaratan-corre-spondences dapat digunakan untuk mempersempit dunia kerja kepada sejumlah pekerjaan dikelola untuk dipertimbangkan. Lalu, “faktor lain” (lihat bagian sebelumnya) dapat digunakan untuk mempersempit daftar lebih jauh. Dalam memilih dari antara para finalis pekerjaan, seorang individu harus menyadari trade-off sifat pilihan, kebutuhan untuk menjadi-tween keseimbangan keuntungan dan kerugian, dan akhirnya memutuskan berdasarkan apa yang paling penting bagi orang. Dengan demikian, pengetahuan mengenai kebutuhan individu, nilai-nilai, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik gaya dapat membantu dalam mencapai keputusan yang bijaksana, tetapi juga membutuhkan pengetahuan tentang pekerjaan dalam istilah-istilah yang saling melengkapi: reinforcers, keterampilan dan kemampuan persyaratan, dan karakteristik gaya. Teori Penyesuaian Kerja penelitian, seperti disebutkan sebelumnya, telah mengembangkan taksonomi pekerjaan untuk membantu dalam pilihan karier, Minnesota Clas-sification Occupational System (MOCS). Edisi saat ini, MOCS III (Dawis et al., 1987), adalah atau-ganized sekitar dua sumbu, reinforcers dan persyaratan, dengan tiga kategori reinforcers (diri, sosial, lingkungan) dan tiga kategori kemampuan membutuhkan-KASIH (persepsi, kognitif, motor). Menggunakan tiga tingkatan untuk setiap kategori (tinggi, av – erage, tidak signifikan) 27) mungkin pola, disebut taxons, yang menghasilkan 729 (27 dapat digunakan untuk membantu klien mengidentifikasi kemungkinan yang memperkuat kerja mereka tertentu dari kebutuhan dan nilai-nilai dan memanfaatkan pola khusus mereka keterampilan dan kemampuan (lihat Gore & Hitch, Bab 16, buku ini).
PELAKSANA PEMILIHAN KERJA
Ada tiga langkah untuk menerapkan pilihan karier:
1. Mempersiapkan karir.
2. Mencari posisi awal.
3. Bekerja menaiki tangga karir.
Teori penyesuaian pekerjaan dapat berguna dalam semua tiga langkah.
Dalam persiapan karir konvensional, perhatian difokuskan pada keterampilan yang diperlukan dan pada penguasaan keterampilan. Ini mungkin bagian terpenting dari penyiapan karier, tetapi juga TWA mengarahkan perhatian pada individu reinforcers adalah untuk id-counter dalam pekerjaan, yang membutuhkan persiapan untuk mereka, juga. Sebagai contoh, untuk pertama kali upah, menerima kompensasi secara teratur adalah mantan perience baru, dan beberapa pekerja mungkin tidak tahu bagaimana menangani pengalaman ini dengan bijaksana. Bekerja dalam sebuah tim atau bekerja di bawah pengawasan yang ketat adalah contoh-contoh lain forcement rein-kondisi yang mungkin perlu menghadiri dalam persiapan karir.
Teori penyesuaian kerja tidak memiliki sesuatu untuk dikatakan tentang menemukan posisi awal atau tentang mencari pekerjaan pada umumnya, tetapi tidak berlaku bila seseorang menghadapi keputusan menerima tawaran kerja atau memilih dari antara tawaran pekerjaan. Kemudian, TWA dapat menyarankan daftar hal yang perlu dipertimbangkan ketika mencapai keputusan. Sebagai contoh, uang mungkin tidak menjadi segalanya bila dilihat dalam terang seseorang reinforcer total kebutuhan. Penggunaan lain TWA konstruksi adalah po-tential mempertimbangkan jalur karir dalam organisasi kerja ketika memutuskan tentang posisi pertama.
Bekerja menaiki tangga karir, orang biasanya berfokus pada apa yang menggantikan struktur inforcer ulang terikat untuk menjadi dan, mungkin, termotivasi oleh antici-pations ini. TWA juga mengingatkan mereka untuk mempertimbangkan kebutuhan dan kemampuan keterampilan dan karakteristik gaya dan untuk mempersiapkan ini. Sebagai contoh, orang-orang profesional yang pindah ke posisi manajerial yang sering kali gagal untuk mempersiapkan persyaratan keahlian (misalnya, keterampilan, keterampilan membuat keputusan) dan gaya persyaratan (misalnya, cepat, irama tak menentu, fleksibilitas tinggi) dari posisi manajerial baru. Sekali lagi, TWA dapat menyarankan daftar hal yang harus hadir sebagai orang menaiki tangga karir.
KERJA ATAU KARIR
ketidakpuasan Ketika pekerjaan atau karier mengalami ketidakpuasan, orang sering mendapatkan dibawa pergi oleh yang mempengaruhi terlibat dan mungkin gagal untuk melihat sesuatu secara rasional. TWA tidak menyediakan cara untuk
melihat hal-hal secara rasional, untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif situasi, dan untuk menghasilkan pendekatan yang mungkin untuk memecahkan masalah. TWA mengatakan pekerja yang tidak puas untuk memeriksa kedua pendahulunya dan konsekuensi, khusus, PE korespondensi antesi dan konsekuensi dari P dan E perilaku. TWA juga menunjukkan pendekatan dasar untuk penyesuaian terbuka bagi P: keaktifannya, dengan mendapatkan E untuk mengubah lingkungan kembali dan / atau persyaratan keterampilan, dan reaktif, dengan mengubah kebutuhan P hirarki dan / atau keterampilan.
Meskipun TWA itu tidak menyebut secara eksplisit, satu masalah yang harus diselesaikan kembali bila ada ketidakpuasan adalah pertanyaan tentang persepsi versus kenyataan. TWA konsepsi kepuasan menjelaskan bahwa persepsi memainkan peranan dalam kepuasan / ketidakpuasan. Dengan demikian, penting bagi pekerja yang tidak puas untuk menguji kenyataan dalam banyak cara mungkin. Salah satu cara yang lebih baik untuk melakukan ini adalah untuk mencari pekerjaan atau karier konseling oleh konselor karier yang kompeten, lebih-dalam pandangan TWA-satu berpengalaman dalam TWA.
APLIKASI TERAKHIR: DARI TEORI BEKERJA UNTUK PENYESUAIAN
ORANG-LINGKUNGAN
Persuratan Teori penyesuaian kerja mengacu pada satu lingkungan dihadapi oleh P, tapi jelas, P pertemuan banyak di lingkungan lain. TWA konstruksi dan re-undangan dapat digeneralisasi untuk diterapkan pada setiap lingkungan dan telah disebut lingkungan orang-menyurat (PEC) teori. Eksposisi dari teori PEC diberikan dalam Lofquist dan Dawis (1991) dan Dawis (2002), dan kami sarankan ini untuk mahasiswa yang tertarik untuk membantu klien mencapai kepuasan yang lebih besar dan penguatan kapabilitas dalam keluarga mereka, interpersonal, hubungan intim, dan pekerjaan lingkungan.
Tabel 1.1
Usul-usul formal Teori Penyesuaian Kerja (TWA) Person dalam suatu P lingkungan (E). Berikut ini adalah restatements dari 17 proposisi dari TWA disajikan dalam Dawis dan Lofquist (1984). Revisi Ada dua jenis: (1) proposisi adalah renumbered untuk memberikan prioritas tempat untuk kepuasan. Jadi, misalnya, Proposisi II di tahun 1984 adalah tentang kepuasan proposisi dan Proposisi III tentang kepuasan; sini dibalik; dan (2) nama-nama variabel yang digunakan pada Gambar 1.1, 1.2, dan 1.3. Sebagai contoh, kepuasan dalam tahun 1984 sekarang proposisi P Kepuasan dan sekarang kepuasan P Kepuasan. Jika tidak, isi dan substansi tetap sama dalam versi ini ketika mereka berada di tahun 1984 ditetapkan. Kerja I. Proposisi penyesuaian pada setiap waktu yang ditunjukkan oleh tingkat konkuren Sabtu-isfaction P dan P Kepuasan.
Proposisi II. P Kepuasan diperkirakan dari E Reinforcers ke P Nilai Correspondence,
asalkan ada P E Kemampuan Kemampuan Persyaratan Correspondence.
Wajar IIA. Pengetahuan tentang E Reinforcers dan P Kepuasan memungkinkan kesimpulan dari P Values. Wajar IIB. Pengetahuan tentang Nilai P dan P Kepuasan memungkinkan inferensi E Reinforcers. Teori Minnesota Penyesuaian Kerja 21
Tabel 1.1 (Lanjutan)
Proposisi III. P Kepuasan diperkirakan dari P KEMAMPUAN E Kemampuan Persyaratan Korespondensi, asalkan ada E Reinforcers P Nilai Correspondence.
Wajar IIIA. Kemampuan pengetahuan dari P dan P Kepuasan memungkinkan kesimpulan dari E Kemampuan Persyaratan.
Wajar IIIB. Pengetahuan tentang E Kemampuan Persyaratan dan P Kepuasan memungkinkan Kesimpulan dari P Kemampuan.
Proposisi IV. P Kepuasan moderat prediksi P Kepuasan dari E Re –
Nilai P inforcers Correspondence.
Proposisi V. P Kepuasan moderat prediksi P Kepuasan dari P Abil –
E Kemampuan ities Persyaratan Correspondence.
Proposisi VI. Probabilitas bahwa P akan berhenti E adalah berbanding terbalik dengan Kepuasan P.
Proposisi VII. Probabilitas bahwa E akan kebakaran P adalah berbanding terbalik dengan P Kepuasan. Proposisi VIII. P Periode Jabatan diperkirakan dari P dan P Kepuasan Kepuasan. Usul-usul yang diberikan II, III, dan VIII:
Wajar VIIIA. P Periode Jabatan diperkirakan dari E Reinforcers P Nilai Correspondence dan P E Kemampuan Kemampuan Persyaratan Correspondence.
Wajar VIIIB. P Periode Jabatan diperkirakan dari P-E Correspondence.
Proposisi IX. Correspondence PE meningkat sebagai fungsi dari P Tenure.
Proposisi X. P Gaya Style Correspondence E moderat prediksi P Satis –
fraksi dan P Kepuasan dari P Nilai / KEMAMPUAN E Reinforcers / Persyaratan Correspondence.
Proposisi XI. P Fleksibilitas moderat prediksi P Kepuasan dari E Reinforcers
Nilai P Correspondence.
Proposisi XII. E Fleksibilitas moderat prediksi P Kepuasan dari P Abili –
E Kemampuan ikatan Persyaratan Correspondence.
Proposisi XIII. Probabilitas bahwa P Penyesuaian Perilaku akan terjadi berbanding terbalik dengan P Kepuasan.
XIIIA wajar. Pengetahuan tentang probabilitas ini terkait dengan Kepuasan P ijin
penentuan P Fleksibilitas ambang batas.
Proposisi XIV. Probabilitas bahwa E Penyesuaian Perilaku akan terjadi berbanding terbalik dengan P Kepuasan.
XIVA wajar. Pengetahuan tentang probabilitas ini terkait dengan izin Kepuasan P penentuan Fleksibilitas E ambang batas.
Proposisi XV. Probabilitas bahwa P akan berhenti E adalah berbanding terbalik dengan P Ketekunan.
XVA wajar. Pengetahuan tentang probabilitas ini terkait dengan berhenti P E mengizinkan penentuan P Ketekunan ambang batas.
Proposisi XVI. Probabilitas bahwa E akan kebakaran P adalah berbanding terbalik dengan E Ketekunan.
XVIA wajar. Pengetahuan tentang probabilitas ini terkait dengan menembakkan E P memungkinkan penentuan Ketekunan E ambang batas.
Usul-usul yang diberikan VIII, XV, dan XVI:
Proposisi XVII. P Periode Jabatan diperkirakan secara bersama-sama dari P Kepuasan, P Kepuasan, P Ketekunan, dan E Ketekunan.
Borgen, FH, Weiss, DJ, Tinsley, HEA, Dawis, RV, & Lofquist, LH (1968). Itu
pengukuran pola kerja reinforcer. Minnesota Studies in Kejuruan Re-habilitasi (No XXV), 1-89. Minneapolis: University of Minnesota, Industri relativitas-tions Center. Carroll, J. B. (1993). Kemampuan kognitif manusia: Sebuah survei terhadap faktor-studi analitik. New York: Cambridge University Press. Cheung, F. M. (1975). Sebuah model ambang f lexibility sebagai gaya kepribadian dimensi dalam pekerjaan penyesuaian. Unpublished disertasi doktor, University of Minnesota, Minneapolis. Dawis, R. V. (1991). Kejuruan kepentingan, nilai, dan preferensi. Dalam M. D. Dunnette & LM Hough (Eds.), Handbook industri dan organisasi psikologi (2nd ed., Vol. 2, hal. 833 -871). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Dawis, R. V. (1992). Tradisi perbedaan individu dalam konseling psikologi. Journal of Counseling Psychology, 39, 7-19.
Dawis, R. V. (1996). Teori penyesuaian pekerjaan dan orang-lingkungan-menyurat konseling. Dalam D. Brown, L. Brooks, & Associates (Eds.), Karir pilihan dan pengembangan (3rd ed., Hal. 75 -120). San Francisco: Jossey-Bass.
Dawis, R. V. (2000). Orang-lingkungan tradisi dalam konseling psikologi. Dalam W. E.Martin Jr & JL Swartz-Kulstad (Eds.), Orang-lingkungan psikologi dan kesehatan mental (hal. 91-111). Mahwah, NJ: Erlbaum. Dawis, R. V. (2002). Orang-lingkungan-teori korespondensi. Dalam D. Brown & Associ – Ateş. Pilihan karir dan pengembangan (4th ed., Hal. 427-464). San Francisco: Jossey-Bass.
Dawis, RV, Dohm, TE, Lofquist, LH, Chartrand, JM, & Karena, AM (1987). Minnesota Sistem Klasifikasi Occupational III: Sebuah taksonomi psikologis kerja. Minneapolis: Uni-versity of Minnesota, Department of Psychology, Vocational Psychology Research.
Dawis, RV, Inggris, GW, & Lofquist, LH (1964). Sebuah teori penyesuaian kerja.
Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No XV), 1-27. Minneapolis: University of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial. Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). Sebuah teori psikologi penyesuaian kerja. Minneapolis: University of Minnesota Press. Dawis, RV, Lofquist, LH, & Weiss, DJ (1968). Sebuah teori pekerjaan penyesuaian (revisi). Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No XXIII), 1-14. Minneapolis: University of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial.
Dawis, R. V., & Weiss, D. J. (1994). Test Kemampuan Minnesota Baterai: Technical manual. Min – Neapolis: University of Minnesota, Department of Psychology, Vocational Psychology Research. Gay, EG, Weiss, DJ, Hendel, DD, Dawis, RV, & Lofquist, LH (1971). Manual untuk Pentingnya Minnesota Questionnaire. Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No XXVIII), 1-83. Minneapolis: University of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial. Gibson, DL, Weiss, DJ, Dawis, RV, & Lofquist, LH (1970). Manual untuk Min – nesota Kepuasan Scales. Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No XVII), 1-51. Minneapolis: University of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial. Guilford, J. P. (1954). Metode psikometri. New York: McGraw-Hill.
Hakim, TA, Higgins, CA, Thoresen, CJ, & Barrick, MR (1999). Lima Besar orang – ality sifat, kemampuan mental umum, dan karir sukses di usia: Personil. Psychology, 52, 621-652. Lawson, L. (1991). Pengukuran dari f lexibility, keaktifannya, dan reactiveness menggunakan berulang-ulang metode konstruksi skala. Unpublished disertasi doktor, University of Minnesota, Minneapolis. Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1969). Penyesuaian untuk bekerja. New York: Appleton-Century – Crofts.Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1978). Nilai-nilai orde kedua kebutuhan dalam teori kerja penyesuaian. Journal of Vocational Behavior, 12, 12-19. Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1991). Essentials orang-lingkungan-korespondensi negara – seling. Minneapolis: University of Minnesota Press. Lubinski, D., & Dawis, R. V. (1992). Bakat, keterampilan, dan keahlian. Dalam M. D. Dun – nette & LM Hough (Eds.), Handbook industri dan organisasi psikologi (2nd ed., Vol. 3, hal. 1-59). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Teori Minnesota Penyesuaian Kerja 23 Putaran, JB, Dawis, RV, & Lofquist, LH (1987). Pengukuran orang-lingkungan fit dan prediksi kepuasan dalam teori penyesuaian kerja. Journal of Vocational Behavior, 31, 297-318.
Putaran, JB, Henly, GA, Dawis, RV, Lofquist, LH, & Weiss, DJ (1981). Manual
Pentingnya Minnesota Kuesioner: Ukuran dari kebutuhan dan nilai-nilai kejuruan. Min-Neapolis: University of Minnesota, Department of Psychology. Scott, TB, Dawis, RV, Inggris, GW, & Lofquist, LH (1960). Sebuah definisi kerja ad – justment. Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No X), 1-75. Minneapolis: Uni-versity of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial. Shubsachs, APW, putaran, JB, Jr, Dawis, RV, & Lofquist, LH (1978). Persepsi kerja sistem reinforcer: Faktor struktur. Journal of Vocational Behavior, 13, 54 -62.
Stewart, ES, Greenstein, SM, Holt, NC, Henly, GA, Engdahl, BE, Dawis, RV,
et al. (1986). Kerja pola reinforcer. Minneapolis: University of Minnesota, De-partment Psikologi, Psychology Kejuruan Research. Tinsley, H. E. A., & Brown, S., D. (Eds.). (2000). Handbook of diterapkan multivarian statistik dan model matematika. San Diego, CA: Academic Press.
U. S. Departemen Tenaga Kerja. (1970). Manual untuk USES Test Kemampuan Umum Baterai. Mencuci ington, DC: U. S. Government Printing Office. Weiss, DJ, Dawis, RV, Inggris, GW, & Lofquist, LH (1967). Manual untuk Min – Kuesioner Kepuasan nesota. Minnesota Studies in Kejuruan Rehabilitasi (No XXII), 1-119. Minneapolis: University of Minnesota, Pusat Hubungan Industrial.
Radentaufiq's Blog 
Recent Comments